女性の活躍推進のための取り組みに対する認識には、男女間で大きなギャップがあることが判明～BCG調査

経営コンサルティングファームのボストン コンサルティング グループ（以下、BCG）は、日本企業における女性の活躍推進に関するレポート 『女性の活躍推進を日本企業で達成するには』 を発表しました。本レポートでは、日本において女性活躍が進みにくい3つの理由、そして日本企業が女性の活躍推進を実現するための4つのステップについてまとめています。

女性の活躍推進のための施策について、女性は具体的な施策が有効と考える一方、男性は女性の活躍推進のための戦略構築や目標設定などが有効であると考える傾向があり、違いが明らかに

この調査では、日本において2,600人以上の従業員へのアンケート及び20社を超える先進企業の経営陣に対するインタビューを、2017年2～4月に実施しました。その結果、「女性の活躍推進に有効である」と思っている取り組みが、女性マネジャーとその大半が男性であるシニアマネジャーとでは、大きく異なることが明らかになりました（図表1）。

女性マネジャーが有効であると思っている取り組みのトップ3は「時短勤務が可能」「法律で定められている以上の育児休暇を取れる」「柔軟な勤務時間と勤務場所」となり、具体的な施策が上位にランクインしました。一方で、男性が大半を占めるシニアマネジャーが有効であると思っている取り組みとしては、女性の活躍推進のための戦略・行動計画の策定や目標設定、KPI の測定などが上位に入りました。女性は直面する問題に対する具体的・直接的な施策が有効であると考える一方で、男性は女性の活躍推進の全体戦略を起点としたアプローチの方が有効であると考える傾向があり、男性が中心のシニアマネジャー層は女性が求める施策がどのようなものなのか、完全には把握していないことが明らかになりました。

日本において女性活躍が進みにくい3つの理由

日本の女性管理職・役員の割合は、世界と比較して非常に低水準です(図表2、3)。

1. 家庭や学校における男女別の役割の固定概念の植え付け
2. 女性総合職の候補者不足
   ・就職・採用時の総合職と一般職の区分
   ・総合職候補となり得る上位大学での女子学生の少なさ（日本の上位大学における女性比率は約20～35％、理系学部においては約15～25%だが、欧米の上位大学では学部を問わず男女比はほぼ半々）
3. 入社後のキャリアでの壁
   ・仕事と家庭のバランスを取ることが困難
   ・労働市場が流動性に乏しく、キャリアを中断すると復帰が困難